PROGRAMME SENIOR1 – FORUM DES DIRECTEURS GENERAUX ET DES RESSOURCES HUMAINES

Pourquoi ce forum ?

Du 24 décembre  1999  au 30 juillet 2007, la Côte d’Ivoire est partie d’un coup d’état militaire et d’une remise en cause du management par la certitude, à un changement du système de management politique avec l’application progressive des accords de Ouagadougou, en passant à partir du 19 septembre 2002 par la naissance d’une crise politico-militaire aigue, induisant chez les acteurs des secteurs privé et public et de la communauté internationale, un apprentissage forcé mais sur le tas, des méthodes de gestion de l’incertitude. Le mythe du pays le plus politiquement et économiquement stable de l’espace de l’Union Économique et Monétaire de l’Afrique de l’Ouest (UEMOA) est tombé, laissant place à un nouveau type de leadership qui se met graduellement en place, avec une diversification tant des acteurs politiques que des intervenants du secteur privé.

Poumon et pôle d’attraction économique de l’UEMOA et du Conseil de l’Entente, la Côte d’Ivoire en difficultés a influencé la situation économique des autres pays de l’Afrique de l’Ouest, dont les avatars ne cessent de constituer un frein à leur croissance. Ces situations introduisent naturellement dans les mœurs et les comportements des entreprises et des ressources humaines, le nécessaire passage d’un mode de gestion jadis fondé sur des certitudes à celui peu courant et maîtrisé de l’incertitude.  Un véritable changement s’est donc imposé  dans la  sous- région et qu’il convient d’intégrer et de faire prospérer si l’on veut véritablement continuer de renforcer les capacités communautaires et de vivre de l’entreprenariat.

Seulement voilà : les entreprises et plus particulièrement leurs dirigeants, dont ceux qui sont censés anticiper les conséquences des crises ou de brusques mutations sur les ressources humaines, n’ont pas toujours été préparés à faire face à de si brutales évolutions. Cependant, ils ont été à même de faire preuve de réelles qualités de leaders dont l’exemplarité n’est plus à démontrer, pour puiser les ressources intérieures et internes afin de proposer des solutions les plus idoines à la gestion de ces différents changements.

Les différents managers ont eu à gérer les hauts potentiels et carrières autrement; des expatriations et mobilités non prévues ont été organisées, de nouveaux recrutements ont été effectués pendant que les offres locales ou régionales de formation sont en déphasage par rapport aux besoins et référentiels emplois des entreprises; autant de questions importantes auxquelles les dirigeants ont dû faire face dans des contextes d’incertitude totale.

Toutes ces expériences développées ça et là au fil des temps et au sein des différentes entreprises, ces bonnes pratiques, méritent tout de même d’être connues et partagées, pour enrichir la fonction de manager et de leader, tout en préparant les acteurs à s’armer de nouveaux outils et pratiques développés ailleurs, devant les aider à prévenir et gérer de nouvelles situations.

Quels en sont les objectifs ?

Il s’agit principalement de faire état que le changement est d’abord et avant tout une affaire de perception et que, conséquemment, il faut se préoccuper davantage de cette perception tant pour soi-même que pour les autres. En ce sens, la cohérence des paroles et des actes devient incontournable pour alimenter adéquatement cette perception du changement. À cela s’ajoute le partage d’une vision commune des dirigeants autour du changement et de l’assurance d’une gestion des écarts au sein de leurs équipes respectives.

Dans la mise en œuvre d’un projet de changement volontaire ou imposé par les circonstances, les dirigeants jouent un rôle essentiel de phare à l’intention de tous ceux chargés de sa mise en place, au sein  des entreprises respectives de même qu’auprès de leurs services qui les voient agir. Il leur faut donc apprendre à travailler tout autant en puissance, c'est-à-dire influence, qu’en pouvoir, c'est-à-dire décider. À cet égard, le changement doit représenter le dossier le plus important autour duquel les décisions quotidiennes doivent s’inscrire. Il faut imaginer la mise en œuvre du projet de changement comme une pièce de théâtre dont les dirigeants se doivent d’être convaincants, donc convaincus, quant à la justesse du projet de changement en cours.
Le forum ambitionne d’accueillir entre 150 et 200 animateurs des ressources humaines dont 30 directeurs généraux. Au sortir de la rencontre, tous les participants maîtriseront  les dynamiques utilisées en ressources humaines pour le pilotage du changement.

Quel en est le contenu ?

Il s’agit d’un forum international destiné à des dirigeants d’entreprise précurseurs et principaux acteurs de changement. C’est une rencontre de LEADERSHIP et de TOP MANAGEMENT dont les résultats influenceront le devenir des entreprises africaines en matière de ressources humaines.

Dans ce cadre, il sera question d’échanger sur les différentes expériences des différents dirigeants au sein de leurs entreprises respectives, de partager les bonnes pratiques pour mobiliser les ressources humaines tout en assurant les performances attendues. Mais aussi, convient-il de présenter les anticipations développées pour prévenir d’autres incertitudes....

Les différents managers ont eu à gérer les hauts potentiels et carrières autrement; des expatriations non prévues ont été organisées, de nouveaux recrutements ont été effectués pendant que les offres locales ou régionales de formation sont en déphasage par rapport aux besoins et référentiels emplois des entreprises; autant de questions importantes auxquelles les dirigeants ont dû faire face dans des contextes d’incertitude totale. De manière pratique, il s’agira d’actions suivantes :

-organisation des conférences sur la problématique des ressources humaines en période de changement dont une journée consacrée aux directeurs généraux, ateliers sur les bonnes pratiques en ressources humaines, notamment la gestion des hauts potentiels, la gestion des carrières et des expatriations, l’organisation de retraites complémentaires pour les cadres dirigeants et le e-learning.

Toutes ces bonnes pratiques, méritent tout de même d’être partagées, pour enrichir la fonction ressources humaines, tout en préparant les acteurs à s’armer de nouveaux outils et pratiques devant les aider à prévenir et gérer de nouvelles situations.